פגיעה בעובדים עם מוגבלויות

לפי מחקרים של משרד הבריאות כ-18% מהאנשים החיים בישראל מוגדרים כבעלי מוגבלויות. בבואו של אדם בעל מוגבלויות ליטול חלק ולהשתלב בשוק העבודה ניצבים בפניו אתגרים רבים, זאת מאחר ואנשים בעלי מוגבלויות בישראל מופלים ומקופחים בתחומי רבים. בכדי להתמודד עם סוגיה זו נחקק חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח – 1998 (להלן: חוק השוויון) ויש לפעול על פיו בכל שלב מיחסי העבודה, לרבות טרום יחסי העבודה וכפי שיפורט.


 חוק השוויון מגדיר "אדם עם מוגבלות" כ"אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים" (סעיף 5).

 מטרתו של חוק השוויון, כפי שהוגדרה במפורש בחוק עצמו, היא "להגן על כבודו וחירותו של אדם עם מוגבלות, ולעגן את זכותו להשתתפות שוויונית ופעילה בחברה בכל תחומי החיים, וכן לתת מענה הולם לצרכיו המיוחדים באופן שיאפשר לו לחיות את חייו בעצמאות מרבית, בפרטיות ובכבוד, תוך מיצוי מלוא יכולתו" (סעיף 2; להרחבה בדבר תכלית החוק ראו אצל שגית מור, אנשים עם מוגבלויות בתעסוקה – מתיקון הפרט לתיקון החברה, עיוני משפט ל"ה 97 (2012); להלן – מור). 

 חוק השוויון ממשיך ומבהיר כי "זכויותיהם של אנשים עם מוגבלות ומחויבותה של החברה בישראל לזכויות אלה, מושתתות על ההכרה בעקרון השוויון, על ההכרה בערך האדם שנברא בצלם ועל עקרון כבוד הבריות" (סעיף 1). 
 

 על מנת להגשים את תכלית החוק נקבעו בו הוראות מפורטות שנועדו לאפשר לאדם עם מוגבלות להשתלב באופן מיטבי בכל תחומי החיים, ובכלל זה הוראות שנועדו להבטיח נגישות למקומות ולשירותים ציבוריים, לתחבורה ציבורית ועוד כיוצא באלה. כך, נקבעו גם הוראות שתכליתן לקדם השתלבות של אנשים עם מוגבלויות בשוק התעסוקה.

סעיף 8 לחוק קובע כדלקמן:

"8.(א)  לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה, מחמת מוגבלותם, ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים, בכל אחד מאלה:

(1)   קבלה לעבודה לרבות מבדקי קבלה;

(2)   תנאי עבודה;

(3)   קידום בעבודה;

(4)   הכשרה או השתלמות מקצועית;

(5)   פיטורין או פיצויי פיטורין;

(6)   הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מהעבודה.

(ב) לענין סעיף קטן (א), רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין הענין.

(ג) אין רואים כהפליה לפי סעיף זה, פעולה או הימנעות מפעולה, המתחייבת מהדרישות המהותיות של התפקיד או של המשרה.

(ד) הוראות סעיף זה יחולו, בשינויים המחויבים, גם על מי שהיה בעבר אדם עם מוגבלות, על מי שנחשב לאדם עם מוגבלות ועל בני משפחתו של אדם עם מוגבלות המטפלים בו.

 נוסחו של סעיף 8 הנ"ל דומה במהותו לאיסור האפליה הקבוע בסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח 1988, ואולם, חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות מוסיף וקובע כי פרט לחובה לנהוג בשוויון, מוטל על המעביד נטל, לפעול באופן סביר על מנת לקדם שילוב של אנשים עם מוגבלויות בשוק העבודה. כך, נקבע בחוק, בהמשך סעיף 8, כדלקמן:

"הפליה" - לרבות אי-ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו;

"התאמה", "התאמות" - לרבות התאמת מקום העבודה, הציוד שבו, דרישות התפקיד, שעות העבודה, מבדקי קבלה לעבודה, הכשרה והדרכה, נוהלי עבודה, והכל מבלי שהדבר יטיל על המעביד נטל כבד מדי;

"נטל כבד מדי" - נטל בלתי סביר בנסיבות הענין, בהתחשב, בין היתר, בעלות ההתאמה וטיבה, בגודל העסק ובמבנהו, בהיקף הפעילות, במספר העובדים, בהרכב כוח האדם, ובקיומם של מקורות מימון חיצוניים או ממלכתיים לביצוע ההתאמה..

 הפסיקה קבעה כי גם אם העובד אינו "מוגבל" בביצוע פעולות היום-יום, וגם אם אין לו מגבלה כלשהי הנוגעת לתעסוקה - לא ניתן להתעלם מכך שהינו נשא של מחלה כרונית, נזקק לתרופות ומעקב רפואי באופן קבוע, וכי קיימות מגבלות ממשיות על חייו האישיים.

 על פי זה נפסק כי אף אדם הנושא HIV ניתן להכלילו בגדר הקבוצה שהמחוקק התכוון להגן עליה במסגרת חוק השוויון, ולראותו כ"אדם עם מוגבלות" לצורך ההגנות הנקובות בחוק זה.

  ההגדרה בסעיף 5 לחוק נוסחה במתכוון באופן פתוח, ומוצדק לפרשה באופן רחב, על מנת להתמקד "בהבניה החברתית, ולא בלקות ובהגדרתה הרפואית" (מור, בעמ' 120), ועל מנת להתמודד מול "הפליה המבוססת על סטריאוטיפים שגויים, דעות קדימה וסטיגמה" (שם, בעמ' 119; כן ראו בעמ' 134). 

 חוק השוויון קובע כי "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מוגבלותם, ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים, בכל אחד מאלה...", לרבות קבלה לעבודה ופיטורים (סעיף 8(א)). במשרד עו"ד דיני עבודה - ירושלים יוכלו לבחון האם נפגע שוויון ההזדמנויות של עובד בשל מוגבלותו, בין אם המעסיק עבר על החוק בתהליך הקבלה לעבודה, בשלבי קידום העובד או בתהליך פיטוריו. 

 חוק השוויון ממשיך וקובע כי "הוראות סעיף זה יחולו, בשינויים המחויבים, גם על מי שהיה בעבר אדם עם מוגבלות, על מי שנחשב לאדם עם מוגבלות ועל בני משפחתו של אדם עם מוגבלות המטפלים בו" (סעיף 8(ד); 

 סעיף 9(א)(2) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988 (להלן: חוק שוויון ההזדמנויות), אשר חל על ענייננו מכוח סעיף 13(א) לחוק השוויון, קובע כי "בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2 (בענייננו – סעיף 8(א) – ס.ד.מ), תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2... אם הוכיח העובד שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו".

 עוד בעניין זה, יש להכיר שסעיף 9(ג) לחוק שוויון ההזדמנויות, קובע כי בתובענה של דורש עבודה או עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2 לחוק השוויון, "תהא חובת ההוכחה על הנתבע כי פעל שלא בניגוד להוראות הסעיף האמור, אם הוכח כי דרש, במישרין או בעקיפין, מעובד או מדורש עבודה, מידע בנושא שהפליה בשלו אסורה...".

 בפס"ד ‏ (ת"א) 5645/09 תעא (ת"א) 5645-09‏ ‏ פלוני נ' אלמונית בע"מ נפסק בעניין עובד שנשאל במפורש על עובדת היותו נשא HIV יום טרם פיטוריו - ולא בשל טעם "מותר" כנקוב בסעיף 13(ב) לחוק השוויון, ופוטר יום לאחר תחילת עבודתו,  כי הופלה לרעה בגין מצבו הרפואי, וכי בגין פיטורין בפתאומיות מצא עבודה אחרת רק לאחר כשלושה חודשים. בגין כך, חוייב המעסיק לשלם פיצוי בגין נזק ממוני בסך של 12,600 ₪, פיצוי בגין נזק לא ממוני בסך של 30,000 ₪ והוצאות משפט.

 בפס"ד נוסף, תעא (ת"א) 11813-08‏ ‏ אמיר ציון נ' בזק-החברה הישראלית לתקשורת בע"מ, אדם הופלה לרעה בגין היותו כבד שמיעה. לטענתו הוא נמצא מתאים לתפקיד נציג שירות לקוחות במוקד טלפוני של המעסיק, ואולם המעסיק סירב לקלוט אותו לעבודה בגין היותו לקוי שמיעה. על המעסיק נפסק כי עליו לשלם 40,000 ש"ח + הוצאות משפט, בין אפליה כלפי אותו עובד.

 מהאמור עולה כי חל איסור על מעסיק להפלות בין עובדים מחמת מוגבלותם, ובלבד שהם כשירים לתפקיד. איסור זה חל כבר בשלבי הראיון לעבודה. הפליה כאמור עלולה לחשוף את המעסיק לתשלום פיצויים.