עובדים רבים המתחילים לעבוד במקום עבודה חדש נדרשים לחתום על הסכם אי-תחרות, כך שעם סיום יחסי עובד-מעביד לא יהיו רשאים הם לעבוד אצל חברות מתחרות, או לעשות שימוש בידע שצברו במהלך העבודה. הסכם זה פוגע בזכויות יסוד של העובד ובמיוחד בחופש העיסוק. לפיכך נשאלת השאלה מה הדין במקרה בו חתם העובד על הסכם אי תחרות, האם ניתן לחייב את העובד שלא לעבוד בתחום העיסוק המקצועי שלו? במאמר זה נשיב על שאלות אלו.
תניית אי תחרות מול חופש העיסוק:
בהתאם לפסיקת בית המשפט העליון ובית הדין הארצי לעבודה, בית הדין לא יאכוף תניית אי תחרות, שאינה באה לשרת אינטרס לגיטימי של המעסיק, וזאת משיקולים של תקנת הציבור, של הגנה על זכות היסוד לחופש העיסוק של העובד ומכוח אינטרס הציבור בקיומה של תחרות חופשית (ע"א 312/74 החברה לכבלים ולחוטי חשמל בישראל בע"מ נ' קריסיאנפולד, פ"ד כט (1) 316; ע"א 6601/95 AES SYSTEMS INC נ. משה סער, פ"ד פד (3) 850; ע"ע 164/99 דן פרומר וצ'ק פוינט נ' רדגארד בע"מ, [פורסם בנבו] מיום 4.6.1999, להלן – עניין צ'ק פוינט).
מנגד, קיימת אפשרות כי יוגבל חופש העיסוק של עובד אף ללא התחייבות מפורשת בחוזה העסקתו, וזאת במטרה לשמור על אינטרסים מוגנים של המעסיק (עניין טועמה; בג"צ 1683/93 יבין פלסט נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מז(4) 702 (1993)).
הקריטריונים שקבע ביד הדין לאכיפת תניית אי תחרות:
בעניין צ'ק פוינט נקבעו ארבעה קריטריונים אשר עשויים להצדיק את הגבלת חופש העיסוק של העובד:
(א) סוד מסחרי: יש להגביל את חופש העיסוק של עובד כדי למנוע ממנו מלהשתמש, שלא כדין, ב'סוד מסחרי' השייך למעסיקו הקודם.
(ב) הכשרה מיוחדת: במקרה בו המעסיק השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובד ובעקבות זאת התחייב העובד לעבוד אצלו למשך תקופה מסוימת... ברי, כי אם העובד רכש את ההכשרה במהלך עבודתו הרגילה או על חשבונו ובזמנו הפנוי, אין המעסיק הקודם רשאי להגבילו בשימוש שיעשה בה.
(ג) תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק: יש לבחון האם העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור התחייבות מצדו שלא להתחרות בעתיד במעסיק הנוכחי, עם תום יחסי עובד-מעסיק.
(ד) חובת תום הלב וחובת האמון: יש ליתן משקל לתום לבם של העובד ו/או המעסיק החדש. בין עובד לבין מעביד קיימים יחסי אמון. חובת האמון אשר חב עובד כלפי מעבידו מטילה עליו נורמות התנהגות חמורות יותר בהשוואה לחובת הקיום בתום לב.
יש לשים לב כי נקבע, כי אין מדובר ברשימה סגורה של אינטרסים לגיטימיים הראויים להגנה.
כל מקרה ומקרה ונסיבותיו הוא, ולא תמיד נפסק ע"י בית הדין שיש לאכוף את סעיף אי התחרות, למרות שהעובד חתום עליה בחוזה העבודה.
במקרה שבו חתם העובד על הסכם אי-תחרות, רצוי לבחון אם מדובר על תקופה סבירה של צינון, מניין הגיעה לו ההתמחות בתחום. לבחון היכן עומד ביחס לקריטריונים האמורים לעיל. בשל מורכבות ההבחנה, רצוי להיוועץ עם עורך דין הבקיא בדיני עבודה שיבחן את המקרה לפרטיו. במצב כזה יש לפנות למשרד עורך דין אשר אביטן שעוסק בתחום זה ובמקרים דמים.
חשוב לציין כי כדאי שיהיה איסור לעסוק בעסק מתחרה לא חייב להיות העובד חתום, ויש מצבים בהם אף אם איננו חתום, חלה עליו חובת צינון.
לסיכום: הכלל הוא כי בית הדין לא ייאכף הסכם אי תחרות שאינו משרת אינטרס לגיטימי של המעסיק, ומנגד כאשר למעסיק אינטרס לגיטימי ייתכן שבית הדין יגביל את חופש העיסוק של העובד, אף ללא התחייבות הסכמית מפורשת. כפי שצוין בפרשת צ'ק פוינט קבע בית הדין את המתווה העקרוני שלאורו יבחנו ההגבלות החלות על העובד וביניהם: האם ההגבלה נועדה להגן עם סוד מסחרי; האם המעסיק נדרש להשקיע משאבים בכשרה מיוחדת של העובד; האם העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור התחייבותו שלא להתחרות במעסיק; תום הלב של המעסיק והעובד.
"חתימה על אי תחרות - גבולות המחויבות"
משרד עו"ד אשר אביטן