הגנה על עובדים חושפי שחיתויות

 עובדים "חושפי שחיתויות" הם עובדים המתריעים על מעשי שחיתות במקום עבודתם, דהיינו על פעילות פסולה, בלתי-חוקית או בלתי-מוסרית המתבצעת בתחום הפיקוח של המעביד. בדרך כלל, תלונות המבקשות לחשוף שחיתויות במקום העבודה אינן מתקבלות באהדה על ידי המעסיקים אשר חוששים לתדמיתו של הארגון. מעשיו של עובד החושף מעשי שחיתויות במקום עבודתו אף עלולים לעורר עוינות מצד חבריו לעבודה החוששים מפגיעה בזכויותיהם ובמעמדם והתופסים אותו כמי שמעמיד אינטרסים אחרים בראש מעייניו ופוגע באווירת שיתוף הפעולה במקום העבודה. לפיכך, לעיתים, מעסיקים ועובדים במקומות עבודה אלו מוצאים כי הדרך הראויה לטיפול בעובד חושף שחיתויות היא באמצעות פגיעה והתנכלות בו, אשר במקרים מסוימים אף עלולים להוביל לפיטורים [ראו חיים קלכהיים "עובדי ציבור החושפים מעשי שחיתות בראי נציבות תלונות הציבור" עיונים בביקורת המדינה 52, 23, 38 (1994) וכן חוות דעת מבקר המדינה "הגנה על חושפי מעשי שחיתות", בעמ' 8, דצמבר 2007].

המחוקק הישראלי ביקש ליתן מענה למצב בעייתי זה באמצעות מספר חיקוקים, בין היתר חוק הגנה על עובדים, שתכליתם הגנה על עובד החושף מעשי שחיתויות מפני פגיעה והתנכלויות שמקורן בחשיפת מעשי השחיתות.

 בשנת 1997 הפכה הצעת החוק לחוק, הוא חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ"ז – 1997 הקובע מי זכאי להגנה ומהן התרופות שבית הדין לעבודה מוסמך ליתן לעובד הנפגע עקב חשיפת מעשים בלתי חוקיים או בלתי תקינים. החוק אמנם נועד לסייע לעובדים חושפי שחיתויות, אך הגנה זו נדרשת רק במקרים בהם הארגון לא רק שאינו פועל על מנת לתקן את המחדלים, אלא אף פוגע ומתנכל לעובד שחשף מחדלים אלו.

 סעיף 2 לחוק קובע כי:

"(א) לא יפגע מעביד בענייני עבודתו של עובד ולא יפטרו בשל כך שהגיש תלונה נגד מעבידו או נגד עובד אחר של אותו מעביד, או שסייע לעובד אחר בקשר להגשת תלונה כאמור.

(ב) לא יפגע ממונה מטעם המעביד בענייני עבודה של עובד, ולא יגרום לפגיעה בענייני עבודתו או לפיטוריו, בשל כך שהגיש תלונה נגד מעבידו או נגד עובד של אותו מעביד, או שסייע לעובד אחר בקשר להגשת תלונה כאמור."

  "ענייני עבודה" מוגדרים בסעיף 1 לחוק הגנה על עובדים כ:

"(1)   תנאי עבודה;

(2)   קידום בעבודה;

(3)   הכשרה או השתלמות מקצועית;

(4)   פיטורים או פיצויי פיטורים;

(5)   הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה."

 העובד אינו חייב להוכיח כי תלונתו בלבד היא שהובילה להתנכלות ולפגיעה בו. כמו כן, לא נדרשת הוכחת קיומו של קשר סיבתי המבוסס על בלעדיות התלונה כמניע להחלטה בדבר הפגיעה בעבודתו ובתנאי עבודתו. אף על פי כן, יש דרישה להוכיח ברמת הוכחה לכאורית, שהתלונה, כשלעצמה, או בנוסף לשיקולים אחרים, השפיעה השפעה ממשית או ניכרת על הפגיעה בתנאי עבודתו של העובד. במקרה כזה רצוי לפנות אל עורך דין דיני עבודה תל אביב שיבחן את המקרה וילווה את העובד בתהליך המשפטי כנגד מעסיקו. ניתן ליצור קשר עם עו"ד אשר אביטן שטיפל במקרים דומים.

 בעניין זה ראו ע"ע (ארצי) 259/06 רפי רותם – מדינת ישראל-משרד האוצר [פורסם בנבו] (20.9.2007), בעמ' 12-14 (להלן – פסק דין רפי רותם)].

 בע"ע (ארצי) 61646-10-10 19605-11-10 יאיר בן שמעון – מדינת ישראל [פורסם בנבו] (11.3.2013) (להלן – פסק דין בן שמעון) נקבע:

            "די ביצירת ספק ממשי ביחס לכשרות שיקולי המעביד כדי להעביר אליו את הנטל להוכיח כי השיקולים בפגיעה בעובד המתלונן היו שיקולים ענייניים. העובד אינו נדרש להוכיח כי התלונה כשלעצמה, היא לבדה היתה המניע והשיקול לפגיעה בו, וכל שנדרש מהעובד בנטל ההוכחה הראשוני הוא הוכחה לכאורית כי התלונה כשלעצמה, או בנוסף לשיקולים אחרים, השפיעה השפעה ממשית או ניכרת על הפגיעה בתנאי עבודתו.

 בסעיף 3 לחוק הגנה על עובדים נקבעו סמכויות השיפוט והתרופות, כאשר בהתאם לסעיף זה ניתנה לבית הדין האזורי לעבודה סמכות לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין ובפיצויים שאינם תלויים בנזק (פיצויים לדוגמה) בשיעור של עד 50,000 ₪, והוא רשאי אף לפסוק פיצויים לדוגמה בשיעור של עד 500,000 ₪, בשל חומרת הפרת החוק או נסיבות הקשורות להפרה לרבות התנהגות המפר והיותה של ההפרה הפרה חוזרת.

 הוראות חוק אלה חלות "על כל מעביד שהוא גוף ציבורי וכן על כל מעביד שאינו גוף ציבורי המעסיק יותר מ-25 עובדים" (סעיף 3(ב) לחוק הגנה על עובדים). 

 במקרים בהם מצא בית הדין האזורי כי תלונת העובד והמסייע לו היא תלונת שווא, לא יינתן הסעד לפי חוק זה. הוגשה התלונה שלא בתום לב "רשאי בית הדין לחייב את התובע... בתשלום פיצויים למעביד או לעובד אחר שנגדו הוגשה התלונה" (סעיף 3(ג) לחוק הגנה על עובדים).

 יצוין כי היקף ההגנה על העובד המגיש תלונה והתרופות שיינתנו בגין תלונה זו מחייב קיומם של תנאים מצטברים: הגשת התלונה בתום לב; הגשת התלונה על הפרת חיקוק במקום העבודה או בקשר לפעילותו של המעביד, ובגוף ציבורי – ניתן להגיש תלונה על פגיעה בטוהר המידות או במינהל תקין; הגשת התלונה לרשות המוסמכת לקבל את התלונה או המוסמכת לבדוק או לחקור בעניין המשמש נושא התלונה (סעיף 4 לחוק הגנה על עובדים).

כלומר, על עובד חושף שחיתויות חלים מספר תנאים מצטברים על מנת שיוכל ליהנות מהגנת החוק: ראשית, וככל שהדבר אפשרי, עליו לנסות לפתור את הבעיה בתוך הארגון בטרם יפנה לגורמים חיצוניים. כמו כן, על העובד לפעול בתום לב ובמטרה למנוע מעשים בלתי תקינים ובעניין זה ראוי להבחין בין עובד החושף מעשים בלתי תקינים בתום לב לבין עובד הטוען למעשים בלתי תקינים רק כדי לבוא חשבון עם עובדים אחרים או עם מעסיקו, בגלל שפוטר או משום שהוא אינו מרוצה ממצבו במקום העבודה.

 עוד יש להזכיר לענייננו, את הוראת סעיף 5 לחוק הקובע הוראת התיישנות לתובענה שהוגשה לאחר שחלפו שנים עשר חודשים מיום שנוצרה עילת התובענה.

 מהי עילת התביעה?

מסכת העובדות הדרושות כדי להראות כי התובע זכאי לסעד אותו הוא מבקש. 

 [ראו דב"ע מג/128-3 גליצקי – נאות מרינה בת-ים בע"מ [פורסם בנבו] פד"ע טו 309, 319; עע 404/05 בנימין בנוז – חיפה כימיקלים בע"מ,[פורסם בנבו] (ניתן ביום 21.12.06)], והיא נוצרת כאשר קיים "כוח תביעה" קונקרטי בידו של התובע [ראו ע"א 9413/03 אלנקווה נ' הוועדה המקומית לתכנון ובנייה ירושלים [פורסם בנבו] (ניתן ביום 22.6.08)].

 עם זאת, בפסק הדין בתיק ע"ע (ארצי) 61646-10-10 הנ"ל נקבע בכל הנוגע לסעיף ההתיישנות נדרש בית הדין לפרש את הוראת ההתיישנות באופן מצמצם:

"לאור תכליתו המיוחדת של החוק והמגמה המשתקפת בפסיקה בנושא, יש לפרש את הסדרי ההתיישנות במקרה זה באופן מצמצם, ואין בידינו לקבל את טענת המדינה לפיה חלה התיישנות על עילת התביעה.

מהאירועים המתוארים לעיל עולה כי מסכת הפגיעות במערער היתה מתמשכת, וכפי שציין בית הדין האזורי בפסק דינו, היא נמשכה עד לתקופה קצרה טרם הגשת כתב התביעה. בכך, גם אם עילת התביעה נוצרה לכאורה לראשונה כאשר ניטלו סמכויותיו של המערער ביום 22.10.00, אין הדבר מונע יצירת עילות תביעה נוספות במרוצת הזמן, המתחילות מחדש את מירוץ ההתיישנות [ראו ע"ע 533/09 עופרה אילן ואח' – שירותי בריאות כללית [פורסם בנבו] (ניתן ביום 15.6.11)]."

לסיכום: חשיפת שחיתות במקום העבודה הינה חשיפה פעילות פסולה, לא חוקית או לא מוסרית המתרחשת במקום העבודה. עובד החושף שחיתות כאמור זכאי, בין היתר, להגנה מפני פיטורים. בכדי לזכות בהגנה אין העובד חייב להוכיח כי תלונתו היא שהובילה להתנכלויות בו, די בכך שהתלונה השפיעה השפעה ממשית על הפגיעה בו.  

 



"חוק הגנה על עובדים חושפי שחיתויות"


משרד עו"ד אשר אביטן
www.avitan.co.il