הלכה היא כי למעסיק מסורה הפררוגטיבה לנהל את מקום העבודה לצורך התפעול השוטף והתקין, ובמסגרת זו הוא רשאי לערוך שינויים במקום העבודה, להעביר עובדים מתפקידם או לפטרם.
בית הדין לא יחליף את שיקול דעת המעסיק באשר לשאלת התפקוד המקצועי של עובד, אלא יבחן אם ההחלטה שקיבל היא בלתי סבירה, פגומה באופן מהותי או שהתקבלה ממניעים זרים או פסולים.
כמו כן, בעניין ע"ע (ארצי) 24709-02-12 ד"ר רחל זלובינסקי – שירותי בריאות כללית [פורסם בנבו] (25.11.13), נפסק כי כדי לפטר עובד בתקופת הניסיון שלו אין צורך שהתנהגות העובד תהיה שלילית במיוחד כדי להצדיק פיטורים. די בכך שיש ספק ביחס להתאמתו של העובד לדרישות ולציפיות המעסיק כדי לסיים את יחסי העבודה והנימוקים להליך פיטורים יבחנו באופן מקל
יש להדגיש, גם פיטורים במהלך תקופת הניסיון חייבים להיות בתום לב, אך לגבי אמות המידה לבחינת אי ההתאמה בתקופת הניסיון "די בספק סביר, בתום לב לאי-התאמתו של העובד לתפקידו, בעוד ששעה שהפך לעובד קבוע שומה על המעביד להוכיח את אותה אי-התאמה ומה הביא את המעביד להגיע למסקנתו.
ראה דב"ע מה/159-3, סלומון - מוסדות חינוך ותרבות בע"מ, [פורסם בנבו], כפי שהובא בדב"ע מח/103- 3 [פורסם בנבו] [9], בע' 448.