רישום תלושי שכר

האם המעסיק מחויב למסור לעובד תלושי שכר? אילו פרטים על המעסיק לציין במסגרת תלושי השכר הנמסרים לעובד? 


 החובה לנהל פקס שכר ולמסור תלושי שכר לעובד:

חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 קובע כי על מעסיק חלה חובה לנהל פנקס שכר ולמסור לכל עובד, בכתב, תלוש שכר.

 הפרשים אשר החוק מחייב את רישומם:

אלו הפרטים שהחוק מחייב לרשום בתלושי השכר:

1. 1. פרטים לגבי העובד והמעסיק –

(א)   שם משפחה ושם פרטי של העובד ומספר הזיהוי שלו;

(ב)   שם המעסיק, מספר הזיהוי שלו או מספר התאגיד, ומען מקום העבודה או עסקו של המעסיק.

2. (א) תאריך תחילת ההעסקה.

(ב)   ותק מצטבר אצל המעסיק או במקום העבודה, לפי הגבוה.

3. לגבי עובד במשכורת – היקף המשרה; לגבי עובד בשכר – הבסיס שלפיו משולם השכר; לגבי עובד ששכר עבודתו נקבע לפי דירוג, מכוח הסכם קיבוצי או לפיו – גם דירוג העובד ודרגתו.
4. תקופת התשלום –

(1)   התקופה הקלנדרית שבעדה שולם השכר;

(2)   מספר ימי העבודה ושעות העבודה במקום העבודה בתקופה שבעדה שולם השכר;

(3)   מספר ימי העבודה שבהם עבד העובד בפועל בתקופה שבעדה שולם השכר;

(4)   מספר שעות העבודה בפועל של העובד בתקופה שבעדה שולם השכר; אם העובד נמנה עם עובדים כאמור בסעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, יש לציין זאת במפורש;

(5)   מספר ימי החופשה שניתנו בתקופת התשלום ויתרת ימי החופשה;

(6)   מספר ימי המחלה שנוצלו בתקופת התשלום ויתרת תקופת המחלה הצבורה; אם העובד מבוטח על ידי מעסיקו בביטוח דמי מחלה לפי סעיף 8 לחוק דמי מחלה, התשל"ו-1976, אין חובה לציין את יתרת תקופת המחלה הצבורה.

5. השכר ששולם לעובד –

(1)   ערך השכר המשולם לעובד בעד שעת עבודה רגילה;

(2)   השכר הרגיל;

(3)   תשלומים אחרים, נוסף על השכר הרגיל, לרבות גמול שעות נוספות ומנוחה שבועית, פריון עבודה, דמי הבראה, דמי חופשה, דמי מחלה, תשלום על חשבון תגמול למשרת במילואים ויתרת תגמול כאמור, וכיוצא באלה; יש לפרט לגבי תשלומים כאמור בפסקה זו את סוג התשלום, את מספר היחידות שבעבורן שולם – אם הוא משולם לפי יחידות, ואת סכום התשלום;

(4)   סך כל השכר והתשלומים האחרים החייבים במס הכנסה, וכן הסכום המצטבר שלהם בשנת המס;

(5)   סך כל השכר והתשלומים האחרים החייבים בדמי ביטוח לאומי, וכן הסכום המצטבר שלהם בשנת המס;

(6)   סך כל השכר והתשלומים האחרים המובאים בחשבון לעניין זכויות פנסיוניות או זכויות סוציאליות אחרות, שיפורט לפי סוג הזכויות שלגביהן הוא מובא בחשבון;

שולם תשלום מהתשלומים המפורטים בפרט זה בעד תקופה שאינה התקופה האמורה בפרט 4(1), יש לציין לגבי אותו תשלום את התקופה שבעדה שולם.

6. הניכויים –

(1)   ניכוי מס הכנסה;

(2)   ניכוי דמי ביטוח לאומי;

(3)   ניכוי דמי ביטוח בריאות;

(4)   ניכוי לקופת גמל, שיפורט לפי הקופה שאליה הניכוי מיועד וסכומו;

(5)   כל ניכוי אחר, שיפורט לפי סוג הניכוי וסכומו;

(6)   סך כל הניכויים.

7. תשלומי המעסיק בעבור תנאים סוציאליים לעובד, שאינם משולמים ישירות לעובד ואינם מנוכים לשכר העובד, לרבות הפרשות המעסיק לקופת גמל.

          8. פרטי הפירעון –

(1)   הסכום הכולל (ברוטו) המגיע לעובד במועד התשלום;

(2)   הסכום בפועל (נטו) לתשלום;

(3)   דרך תשלום השכר; לעניין שכר המשולם שלא במישרין, בהתאם להוראות סעיף 6 לחוק, יש לציין את הגורם שבאמצעותו משולם השכר, ואם התשלום נעשה באמצעות חשבון בנק, לרבות חברת הדואר – מספר החשבון ופרטי הבנק.

שכר מינימום לחודש ושכר מינימום לשעה, לפי חוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987, המעודכנים לתקופת התשלום; ואולם לגבי עובד שטרם מלאו לו 18 שנים יש לציין בתלוש השכר את שכר המינימום כאמור שנקבע לפי סעיף 16 לחוק האמור, בהתאם לגילו של העובד.

 החשיפה למפר החובה:

מעבר לכך, על כל תלוש שנרשם בו תלוש כוזב יכול בית הדין להשית קנס על המעסיק בסך 5,000 ₪ לכל תלוש.

 אחריות אישית:

עוד, קיימת אחריות אישית לנושא משרה בתאגיד לפיקוח על מסירת תלוש השכר רישום כל אלו.

 קנסות מטעם משרד הכלכלה:

מעבר לכך, אף משרד הכלכלה לעיתים מבצע ביקורות אודות אלו. קנסות אלו מצטברים לעשרות ומאות אלפי שקלים והכרת החוק בעניין זה מראש בהחלט יכולה לחסוך כסף רב וכן ליצור הבנה ברורה בין המעסיק לעובד אודות תנאי העבודה.

 בפס"ד סעש (י-ם) 46829-02-14‏ ‏ אוהד שמעוני נ' רון זנו קבע בית הדין כי המעסיק נמנע מלמסור לעובד תלושי משכורת ואלו שהוצגו, לא כללו נתונים מדויקים בדבר תנאי שכרו ושעות עבודתו, זאת על מנת לקדם פגיעה בזכויותיו של התובע, ופגיעה כאמור אכן נעשתה. לפיכך קבע כי הפיצוי הראוי שיש לפסוק לתובע בשים לב לתקופת עבודתו ולהפרות שבוצעו הוא 10,000 ₪.

לסיכום, על מעסיק חובה לשים לב כי הוא מקיים את מלוא הנדרש ע"פ חוק הגנת השכר ברישום תלושי השכר שהוא מעניק לעובדיו. אי מילוי הדרישות בחוק עלול לחשוף את המעסיק לקנסות ופיצויים, הן ע"י בית הדין לעבודה והן ע"י משרד הכלכלה, כנגד החברה ואף ע"י הרמת מסך כנגדו אישית.